Debe tomarse en cuenta desde el
primer momento en que un grupo de personas decide formar una organización, que
cada una de estas personas es un ser cultural, regido por normas, prácticas y
valores con los que se ha desarrollado. La organización, por otra parte, tiene
sus propias normas y aspectos tradicionales a conservar, tiene distintas concepciones sobre las cosas,
supersticiones y objetivos, además de las formas en las que se da la motivación
para cumplir las reglas; es decir, las organizaciones difieren unas de otras en
multitud de aspectos.
Estos aspectos de la cultura
pueden ser tangibles o pueden no serlo, pero todos ellos dan cuenta de una
manera particular de hacer las cosas: un estilo de vida, comportamiento,
mentalidad, presencia y personalidad. La
cultura organizacional permite que una organización sea diferente a las demás,
esto puede crear un sentido de pertenencia en los empleados, lo que implica que
se sientan identificados y parte de esta cultura. La cultura organizacional es “omnipresente”
existe aunque no pueda verse con claridad y no seamos conscientes de su
existencia ni de su influencia; además determina el éxito de las estrategias y
planes, así como la eficacia, la eficiencia y la efectividad de cada uno de
estos.
Existen distintas dimensiones
culturales que poseen las organizaciones, muchas de estas dimensiones se
contraponen de manera que mientras unas organizaciones poseen una parte de la
dimensión, otras poseen su contraparte. Un ejemplo claro de esto es la
dimensión “Universalidad vs. Particularidad” propuesta por Trompenaar.
Los tipos culturales de los
países influyen de manera significativa a la cultura desarrollada dentro de la
empresa, de tal forma que se pueden fijar perfiles organizacionales. En México,
con base en la cultura, se puede observar un fuerte rechazo al cambio, estos
son radicales y exigen modificaciones en las costumbres y ocasionalmente en los
valores, los cuales en nuestro país son muy arraigados: la familia, la
religión, las relaciones interpersonales, el concepto del trabajo y del
descanso, etc.
Las organizaciones en México,
podrían describirse como conservadoras porque adoptan y preservan ideas,
valores, costumbres y tradiciones que no cambian con el tiempo, a pesar de las
transformaciones del entorno. Se caracterizan por su rigidez y su
conservadurismo. A nivel internacional suelen ser aquellas pequeñas y medianas
empresas en donde el estilo que prevalece es el familiar, burocráticas y en
donde, generalmente, se desarrollan actitudes conformistas y/o pesimistas entre
sus miembros.
Esto me lleva a desarrollar el
siguiente punto de interés en este ensayo, el desarrollo del aprendizaje y la
competencia dentro de las organizaciones. ¿Qué tanto están las organizaciones
involucradas en el desarrollo de este aprendizaje? Muy poco. La cultura de la
gran mayoría no fomenta el aprendizaje; deja a un lado el potencial de su personal,
dando mayor énfasis a la productividad y la generación de ganancias. Sin
embargo, el aprendizaje y la competitividad van de la mano, ya que del
aprendizaje depende ser más competente que las otras empresas dentro del
mercado.
A pesar de esto, el aprendizaje
no depende completamente de la motivación que la organización le dé a su
desarrollo; pues, es imposible buscar (y adquirir) nuevos conocimientos, a
menos que uno tome conciencia y reconozca que “no sabe”. El aprendizaje es
mucho más que solucionar problemas. El aprendizaje es proactivo: la energía
para el cambio surge del deseo de alcanzar la visión.
Muchas personas y organizaciones
solo se sienten motivadas al cambio por factores extrínseco (crisis, problemas,
etc.). Esto hace que para crecer necesiten “darse de narices” una y otra vez
con la realidad, lo que les genera ansiedad, dolor, miedo, resentimiento y
resignación. Otras personas y organizaciones responden al deseo innato de
desarrollar su máximo potencial.
Todo el mundo se declara
partidario del aprendizaje, aunque no lo sea, la mayoría tiene grandes
dificultades para aprender. El enemigo principal de este es, curiosamente
compartido con el del monstruo del cambio, el miedo. Como forma de comparación,
en la película “Amor sin Escalas”, se ve el proceso de aprendizaje de Natalie,
la cual es cuestionada por su falta de conocimiento en el área que ocupa
Ryan, él es la persona encargada de
despedir a otras de empresas que sufren crisis en Estados Unidos.
Tal como sucede, Natalie no tiene
claros sus objetivos, no sabe manejar de manera adecuada el despido del
personal (intenta incluir el despido online), su propósito es débil y su
intención vaga. Lo que aprende no es nunca lo que esperaba o imaginaba así que
empieza a sentir miedo (representado en la escena donde una de las mujeres que
despide le dice que se suicidará tirándose de algún puente de la ciudad). ¿Cómo
reacciona Natalie? Da un paso atrás, acepta que Ryan tenía razón. Aunque la
trama de la película se desarrolla alrededor de diversos temas, es este el que
guarda relación con el presente texto. La persona para sobreponerse al miedo debe
no escapar de él, no detenerse, sentirse seguro de sí, hacerse fuerte y evitar
que el aprendizaje se convierta en un trabajo terrorífico. La ceguera como
ilusión del saber, la vergüenza de mostrar incompetencia, la tentación de
convertirse en víctima, el orgullo, la arrogancia, la pereza, la impaciencia,
la desconfianza, el enfado y la confusión son ejemplo de más enemigos del
aprendizaje.
Como conclusión se tiene que el
aprendizaje organizacional, sucede cuando la cultura establece procesos que
facilitan el desarrollo de las destrezas basadas en aptitudes y características
personales como: la responsabilidad, la creatividad, iniciativa, capacidad de
discusión y análisis, y, solución de problemas; así el individuo crea su
propia realidad. Esto requiere la creación de un ambiente de confianza,
empoderamiento, información compartida y valoración del talento humano.
Entonces estaremos hablando de organizaciones de alta calidad, preocupada por
respaldar acciones de apoyo, incentivar a su personal y crear este clima: una
comunicación abierta y compartida.
De esta manera, una organización
que promueva la cultura del aprendizaje será una empresa con mayores beneficios
para sí, para la gente que labore en ella y para el servicio que ofrezca a sus
clientes, el aprendizaje es fuente de desarrollo, competitividad y buena
productividad.
